Projekt ohne Drittmittelfinanzierung

LERNKULTUR 2000+ / Flexibilisierungsstrategien und Förderung der Mitarbeiterkompetenzen in Industriebetrieben


Details zum Projekt
Projektlaufzeit: 09/199912/2000


Zusammenfassung
Infolge des wachsenden zunehmenden Wettbewerbs, insbesondere durch die Erschließung von globalen Wirtschaftsmärkten, sind die Unternehmen bemüht, die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter bestmöglich zu fördern. Eine zentrale Zielstellung dieser Kompetenzerhöhung ist die Steigerung der betrieblichen Flexibilität und somit die langfristige Sicherung und Steigerung des Unternehmenserfolges. Dabei wird zum einen versucht, die Mitarbeiter durch Trainings und Seminare so zu qualifizieren, daß sie den wachsenden Anforderungen genügen, zum anderen werden Arbeitsstrukturen derart gestaltet, daß Kreativität, Wissen und
Verantwortungsbereitschaft des Beschäftigten optimal in die berufliche Tätigkeit einfließen können.
Grundlage des Projektes bildet die Untersuchung "Flexible Unternehmen und ihr Beitrag zur Entwicklung von Mitarbeiterkompetenzen" Als Ergebnis dieser Erhebung können verschiedene Flexibilitätstypen identifiziert werden, mit deren Hilfe es den Unternehmen möglich ist, die eigene Stärken und Schwächen bezüglich ihrer Flexibilität aufzudecken. In einem weiteren Schritt ist es von Interesse, die hinter den Flexibilitätsmustern stehenden Strategien zu analysieren und mit dem Unternehmenserfolg in Zusammenhang zu bringen. Nachfolgend werden die zentralen Fragestellungen und die gewählte Methodik beschrieben.

Durchführung und Verfahren der Datengewinnung
Das Projekt "Lernkultur 2000+" wird in weiterführenden wissenschaftlichen Analysen den Zusammenhang zwischen Unternehmensflexibilität und Lernförderlichkeit von Tätigkeiten und Arbeitssystemen untersuchen. Dabei ist es von Interesse herauszufinden, warum Unternehmen bestimmte Flexibilitätsstrategien verfolgen, inwiefern diese zielführend sind und welche Kompetenzen hierfür aus der Sicht der Unternehmen besonders gefördert werden müssen.

Methodik
1. Qualitative Interviews Um die obigen Fragestellungen beantworten zu können wurde ein branchenübergreifender, Ansatz gewählt, der qualitative Interviews mit der Geschäftsleitung oder des oberen Management vorsieht. Mittels dieser Einzelgespräche, die sich über einen Zeitraum von circa zwei Stunden erstrecken werden, ist es möglich zu analysieren, welche Flexibilitätsstrategien die Unternehmen in den Bereichen Arbeitsorganisation, Entgelt, Arbeitszeit, Qualifikation/Weiterbildung, Technikeinsatz, etc. verfolgen.
Themenschwerpunkte sind: Warum legen Unternehmen auf bestimmte Aspekte der Flexibilisierung besonderen Wert? Für wie erfolgversprechend werden die Maßnahmen eingestuft? Welche Konzepte werden eingesetzt, um die Ziele zu erreichen? Was verspricht sich die Unternehmensleitung von der Einführung bestimmter Flexibilisierungsmaßnahmen (Erfolg, Konsequenzen und Verbesserungen)? Welche langfristigen Flexibilisierungsstrategien werden im Unternehmen verfolgt? Wie können Unterschiede in den Flexibilisierungsstrategien erklärt werden?

2. Kompetenzreport (KR) Neben den Leitfadeninterviews mit der Geschäftsleitung soll die Evaluation und Erprobung des Kasseler Kompetenzreportes (KR) durchgeführt werden.
Bei der Diskussion um die "Lernende Organisation" wird betont, daß die Weiterbildung der Beschäftigten in Seminaren ohne die Möglichkeit des praktischen Transfers nicht ausreicht, um die Mitarbeiterkompetenzen zu fördern. Es ist es notwendig, daß im Arbeitsprozeß gelernt wird, da diese Art der arbeitsimmanenten Qualifizierung entscheidend für die Kompetenzentwicklung ist.
Der Kompetenzreport von Frieling, Bernard & Grote (1999) stellt einen ersten Ansatz dar, um die Lernförderlichkeit von Arbeitsplätzen erfassen zu können. Dabei werden die objektiven betrieblichen Merkmale der Arbeitssituation und Arbeitsorganisation bestimmt, die es dem einzelnen Mitarbeiter erlauben, seine Kompetenzen zu entwickeln und diese im Interesse des Unternehmens zu sichern.
Mit dem Kompetenzreport wird die Organisation, Information, Kooperation, lernhaltige Arbeitsorganisationen, Zielvereinbarung, Autonomie, Partizipation und Arbeitsstrukturen erfaßt und bewertet. Über Punktwerte wird angegeben, inwieweit im Unternehmen Bedingungen vorhanden sind, die dem Mitarbeiter den Kompetenzerwerb in der Arbeit ermöglichen bzw. einen Kompetenzerhalt sicherstellen. Je mehr Beschäftigte von den einzelnen kompetenzsichernden bzw. kompetenzfördernden Arbeitsbedingungen betroffen sind, um so besser sind hierfür die Voraussetzungen. Zur Erprobung und Evaluation des Instruments wird der Kompetenzreport zur Erfassung des Lernpotentials bzw. der Lernförderlichkeit von Arbeitstätigkeiten auf der organisationalen Ebene (vom Management zu bearbeiten) und auf der Ebene eines konkreten Arbeitsplatzes (Mischung aus Interview und Beobachtung) zum Einsatz kommen.
Mit dem ersten Instrument soll die generelle Einschätzung der Geschäftsleitung zur betrieblichen Kompetenzentwicklung erfaßt werden. Hierbei sind die Quantität und die Qualität sowie die Zielgruppen der betrieblichen Maßnahmen von Interesse. Mit dem zweiten Instrument werden bedeutsame objektive lernrelevante Merkmale konkreter Arbeitstätigkeiten ermittelt. Hier interessieren insbesondere Tätigkeitsinhalte und Autonomiegrad bei der Zielfindung und der Verfahrenswahl, aber auch die Variabilität und Zeitstruktur einzelner Tätigkeiten.

3. Analyse der Geschäftsberichte Mit der Analyse der Geschäftsberichte über mehre Jahre werden die Veränderungen der Unternehmensflexibilität anhand "harter" Daten dokumentiert. Hierfür werden u. a. die folgenden Daten herangezogen: Die Umsatzdaten 1998, 1999 sowie Plan 2000 Die Umsatzrendite Der Operating Cash Flow Der Return On Investment (ROI) Die Wertschöpfung Die Reinvestitionsquote
Die Datenerhebungsphase beginnt im Frühjahr 2000.


Zuletzt aktualisiert 2017-11-07 um 14:01