Projekt ohne Drittmittelfinanzierung

Veränderungen in Organisationen managen - Entwicklung und Erprobung neuer Lernarrangements in der Weiterbildung von Führungskräften in Klein- und Mittelbetrieben.


Details zum Projekt
Projektlaufzeit: 01/200003/2001


Zusammenfassung
Ziele und Grundannahmen
Ziel dieses Projekts ist die Entwicklung eines regionalen Qualifizierungskonzeptes für Hochschulabsolventen und von Arbeitslosigkeit bedrohte Führungskräfte in KMU im Bereich "Veränderungsmanagement in Organisationen". Hintergrund der im Projekt zu evaluierenden Themen sind die Organisationsentwicklung, insbesondere die neueren Forschungen zur lernenden Organisation und der Wissensgesellschaft, sowie Ansätze aus der Lehr- und Lernforschung. Die zentrale Annahme des Projekts, die die Grundlage für Bedarfsermittlung und die Entwicklung neuer Lernarrangements bildet, besteht darin, daß durch die Internationalisierung der Märkte, die kurzlebigen Produktlebenszyklen hohe Anforderungen an die Unternehmensorganisationen gestellt werden, die den dadurch angestoßenen Wandel bewältigen müssen. Mittelständische Unternehmen sind erfahren im Bewältigen marktinduzierter Innovationen, tun dies aber meist miteiner stabilen Organisation. Der derzeit stattfindende Wandel der Arbeitsorganisation in Unternehmen vollzieht sich jedoch als ein Wechsel von traditioneller, funktionaler Arbeitsteilung in Richtung prozeßorientierter, kooperativer Arbeitsformen. Die neue Qualität des Wandels liegt nun darin, die durch Technologiesprünge hervorgerufenen Anforderungen in kürzester Zeit bewältigen zu müssen - bei steigender Komplexität der Produktanforderungen und sich schnell verändernder Märkte. Die Besinnung auf die Kernkompetenzen ist eine Möglichkeit, der zunehmenden Komplexität zu begegnen, mit der Konsequenz, dass Unternehmen zunehmend in einem Netzwerk spezialisierter Unternehmen agieren müssen, da gleichzeitig die Anforderungen an das Gesamtprodukt bzw. die Dienstleistung steigen. Um mit den Veränderungen mitgehen und sie nutzen zu können, muß das Unternehmen lernen, zu lernen. Dieses Lernen umfaßt grundlegende Veränderungen in den Handlungstheorien bzw. mentalen Modellen, deren Resultate organisationsübergreifend mitgeteilt, gemeinsam bewertet und in zukünftige Entscheidungsprozesse eingebaut werden. Die Unternehmensorganisation wird dann zu einer "lernenden" Organisation. Lernende Organisationen sind Organisationen, in denen die Menschen kontinuierlich die Fähigkeit entfalten, ihre wahren Ziele zu verwirklichen, in denen neue Denkformen gefördert, gemeinsame Hoffnungen freigesetzt werden und in denen Menschen lernen, miteinander zu lernen. Die dadurch in permanenter Bewegung befindliche Organisation kann sich rasch und flexibel auf veränderte Anforderungen einstellen bzw. schon aktiv in die zu erwartende neue Situation hineingehen. Dieser Wandel im Unternehmen muss von den Führungskräften initiiert und gestaltet werden, um ihre Unternehmen im Wettbewerb zu führen. Zusammenfassend bedeutet dies: ? Durch die Flexibilisierung der Märkte entsteht ein starker Veränderungsdruck auf KMU, ? Vorgesetzte bzw. Führungskräfte legitimieren sich zunehmend weniger durch ihre hohen fachlichen Qualifikationen als ? vielmehr durch ihre Kompetenz zum Handeln in komplexen Situationen, ? die Beziehungen von Unternehmen/KMU werden durch Internationalisierung geprägt, ? Verlagerung der Funktion von wissenschaftlicher (universitärer) Weiterbildung zu einer Nachqualifizierung ? Berufstätiger zur Qualifizierung der Qualifizierten selbst
Als fördernd für den Erwerb der zukünftig erforderlichen Kompetenzen und Fähigkeiten werden vor allem folgende Faktoren angesehen: ? Interdisziplinarität ? Projektbezogenes Lernen ? Selbstgesteuerte Lernformen ? Lernen in Teams ? Projekte mit Ernstcharakter ? Projektförmig organisierte Weiterbildung ? Integration von Arbeiten, Lernen und Forschung ? Aufgreifen realer Problemlagen und Veränderungsnotwendigkeiten in KMU's ? Supervision
Zusammenfassung und Perspektive
Die Erhebung des Bedarfs an Weiterbildung bzw. der Angebotsstrukturen und -designs von Weiterbildungsanbietern ist bei externer Recherche nicht oder kaum feststellbar, es sei denn durch individuelle Befragungen in den Unternehmen. Die Literatur setzt auf die Vermittlung und Übung von Merkmalen der Führung in lernenden Organisationen unter den Stichpunkten Selbstbeobachtung der eigenen Handlungsmaximen im System und dem Umsystem; Erhöhung der Reflexions- und Selbstreflexionsfähigkeiten; Erkennen der eigenen Organisationskultur, der Organisationsstruktur und Wissen um die Unternehmensstrategie; Initiierung und Begleitung von Lernprozessen und Gewährleistung des notwendigen Wissens- und Lerntransfers.
Zur praktisch orientierten und theoretisch und wissenschaftlich fundierten Erarbeitung relevanter Bedarfsermittlung und Designerstellung wurde zum einen ein Konzept entwickelt für einen Expertenworkshop zum Thema "Qualität in der Weiterbildung von Führungskräften" und zum anderen die erste Präsentationsveranstaltung mit dem Thema "Interkulturelle Wirtschaftskommunikation" geplant und durchgeführt. Dieser Veranstaltung gingen gezielte Vorgespräche voraus.
Die begonnene Auswertung erlaubt eine erste Einschätzung der auf Führungskräfte bezogenen Weiterbildungssituation in KMU der Region. Demzufolge ist die Situation nicht vergleichbar mit der von großen Unternehmen und Konzernen. KMU haben aufgrund ihrer Größe und entsprechenden Personalstruktur zunächst einen speziellen Bedarf an Beratung darüber, welche Konzepte, Bausteine und Themenschwerpunkte für Weiterbildung von Führungskräften existieren. In einem nächsten Schritt wäre der Bedarf des eigenen Unternehmens zu ermitteln und die für die je spezifische Realität angemessene Form zu wählen.
Diese Einschätzung wird in einer Reihe von Interviews mit Weiterbildungsbeauftragten oder Personalentwicklern in KMU überprüft. Die Ergebnisse der Interviews zeigen sehr deutlich eine fachliche Isolation der mit Weiterbildung und Personalentwicklung beauftragten Mitarbeiter in KMU. Es besteht ein Defizit an Wissen über den aktuellen Stand der Forschung und an Information in den Bereichen Führung und Weiterbildung für Führungskräfte.
Das Informationsdefizit und die sehr individuellen Anforderungen in KMU in dieser Region können als Ursache gesehen werden, daß Führungskräfte zunächst nicht in ausreichender Zahl für themenspezifische zeitlich umfassende Lehrgänge zu interessieren sind. Die Ergebnisse zeigen einen Bedarf an Information, an Grundlagenwissen und an Austausch über die speziellen Anforderungen an Führungskräfte in KMU, insbesondere hinsichtlich eines neuen Führungsverständnisses, neuer Führungsmodelle und Führungsinstrumente.
Diese Erkenntnisse fließen in die Entwicklung und Durchführung einer Tagesveranstaltung zum Thema Führung in Klein- und Mittelunternehmen ein. Das Lernarrangement bietet eine Kombination aus Wissensvermittlung durch Experten, Erfahrungsaustausch der Führungskräfte aus KMU und Entwicklung erster Ansätze zu einem eigenen Weiterbildungskonzept. Dieses Design bietet ein hohes Maß an Information, Austausch und persönlicher Auseinandersetzung mit konkretem Bezug zur eigenen Unternehmenssituation. Die besondere Zusammensetzung des Expertenteams - zwei Universitätsangehörige und zwei Referenten/Beratern regionaler Beratungs- und Weiterbildungsanbieter, bietet nicht nur eine ideale Kombination von Wissenschaft und Praxis, sondern zeigt auch modellhaft den Nutzen eines solchen Wissens- und Erfahrungstransfers. Genau diese Verknüpfung von Wissen mit der persönlich aktuellen Situation trifft den Bedarf der Führungskräfte in KMU. Dies zeigt sich u.a. bestätigt durch die hohe Resonanz und das überwiegend positive Feedback zur Veranstaltung und das persönliche Engagement der TeilnehmerInnen in den Workshops.

Zuletzt aktualisiert 2017-11-07 um 14:08