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Kompetenzentwicklung in schnell wachsenden Unternehmen


Project Details
Project duration: 01/200112/2004


Abstract
In Unternehmen werden innovative Mitarbeiter gefordert, die in der Lage sind, Produkte bzw. Dienstleistungen zu verbessern und in immer kürzeren Zeitabständen neue zu entwickeln. Die Gestaltung einer Infrastruktur zur Unterstützung arbeitsplatznaher Lernprozesse auf Seiten des Unternehmens sowie die Bereitschaft zum lebenslangen Lernen auf Seiten der Mitarbeiter gelten dafür als unerlässlich. Dies ist insbesondere für junge und schnell wachsende Unternehmen der Fall, die als Anbieter wissensintensiver Produkte und Dienstleistungen innerhalb sich rapide verändernder Märkte agieren. Das starke Wachstum der Start-Up-Unternehmen fungiert als Motor von Veränderungen, das zum einen neue Strukturen, Formalisierungs- und Standardisierungsprozesse, zum anderen neue Tätigkeitsbilder und arbeitsplatznahe, schnell greifende Kompetenzentwicklungsmaßnahmen fordert. Neue Tätigkeitsbilder könnten wiederum bestehende Strukturen und Prozesse in Frage stellen. Der Kompetenzaufbau in dynamischen Entwicklungsprozessen erfordert andere Formen der Kompetenzentwicklung als jene, die sich in relativ stabilen Verhältnissen bei der Reproduktion von Routinen bewährt haben. Die zentrale Frage ist: Wie können arbeitsintegrierte oder -nahe Kompetenzentwicklungsmaßnahmen so konzipiert werden, dass sie einerseits der langfristigen Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter Rechnung tragen und andererseits in der Praxis von Start-Ups "anschlussfähig" werden und zur Umsetzung gelangen? Ziel muss es sein, junge und schnell wachsende Unternehmen darin zu unterstützen, Formen der Kompetenzentwicklung für den eigenen Bedarf zu strukturieren und einer effizienten Anwendung zuzuführen (vgl. Frieling, Grote & Kauffeld, 2000). Lernarrangements sollten den Prozess der Selbstorganisation durch aktive und handlungsorientierte Angebote fördern. Organisationsstrukturen gilt es lernförderlich zu gestalten. Zur Bedeutung organisationaler Strukturen für die berufliche Handlungskompetenz der Mitarbeiter liegen im Rahmen des Projektes "Flexible Unternehmen und ihr Beitrag zur Entwicklung von Mitarbeiterkompetenzen" erste Ergebnisse vor. Dennoch besteht ein Mangel an längsschnittlich angelegten empirischen Untersuchungen, die die Zusammenhänge zwischen organisationalen Strukturen und der Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter untersuchen. In schnell wachsenden Start-Ups können Zusammenhänge zwischen notwendigen Veränderungen organisationaler Strukturen, den Tätigkeiten der Mitarbeiter - auch dem Entstehen neuer Tätigkeitsbilder - und dem Kompetenzentwicklungsbedarf besonders gut aufgezeigt werden. Ziel des Forschungsvorhabens ist es so, am Beispiel von schnell wachsenden Start-Up-Unternehmen den Einfluss von organisationalen Strukturveränderungen auf die Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter sowie Möglichkeiten der Unterstützung durch innovative Formen der Kompetenzentwicklung zu untersuchen. Verfahren zur integrierten Veränderung von Strukturen und Kompetenzen sowie Formen des arbeitsplatznahen Lernens gilt es zu entwickeln und zu überprüfen. Die Ergebnisse sollen in einem Handbuch zur Kompetenzentwicklung zusammengefasst werden, das praktikabel alle relevanten Informationen zu einzelnen Kompetenzentwicklungsmaßnahmen darstellt. Um das Vorhaben zu verdeutlichen, werden vier Schwerpunkte des Forschungsvorhabens skizziert.
1. Interaktion von organisationalen Veränderungen, dem Entstehen neuer Tätigkeitsbilder und der Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter: Die Untersuchung der Zusammenhänge zwischen organisationalen Veränderungen, d.h. der Veränderungen der Aufbau- und Ablauforganisation, dem Entstehen neuer Tätigkeitsbilder, der beruflichen Handlungskompetenz und dem Kompetenzentwicklungsbedarf von Mitarbeitern bildet einen Schwerpunkt innerhalb des gesamten Forschungsvorhabens.
2. Praktische Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung und zur Unterstützung des Lernens im Prozess der Arbeit: Im zweiten Schwerpunkt geht es darum, Modelle und Vorgehen zu generieren, mit denen die Kompetenzentwicklung in den Prozess der Arbeit bzw. in die jeweiligen Entwicklungsprozesse zu integrieren ist. Hierzu gilt es zu untersuchen, welche Formen der Kompetenzentwicklung bereits genutzt werden. Neue Methoden und Instrumente sind zu entwickeln, die sich an den Bedürfnissen der Organisation und der Mitarbeiter orientieren und die bereits vorhandene selbstorganisierte Lernprozesse berücksichtigen. Ein Augenmerk ist auf die Integration neuer Mitarbeiter zu richten. Da in schnell wachsenden Unternehmen ständig neue Mitarbeiter integriert werden müssen, sind arbeitsplatznahe Modelle des Wissenstransfers zwischen Mitarbeitern mit hoher Expertise und "neuen Mitarbeitern" einzusetzen und zu optimieren.
3. Evaluation arbeitsplatznaher Konzepte des Lernens: Mit der Erprobung neuer Vorgehen der Kompetenzentwicklung einher geht die Frage nach deren Evaluation. Modellhaft können Ideen zur Neugestaltung der Kompetenzentwicklung bzw. praktische Maßnahmen der Kompetenzentwicklung überprüft werden, um sie zu verbessern und über Alternativen entscheiden zu können.
4. Handbuch Kompetenzentwicklung: Die einander ergänzenden Ergebnisse werden in einem "Handbuch Kompetenzentwicklung" zusammengefasst. Dieses sollte modular aufgebaut und alle relevanten Informationen zu einzelnen Kompetenzentwicklungsmaßnahmen darstellen. Zielgruppe sind betriebliche Personal- und Organisationsentwickler, Prozessbegleiter, Erwachsenenbildner, Führungskräfte sowie alle mit Kompetenzentwicklung betrauten Mitarbeiter. Erfahrungen mit bewährten und mit innovativen Formen der Kompetenzentwicklung werden zusammengetragen, bilanziert und um die Erfahrungen in den Start-Ups ergänzt.
Die Untersuchung gliedert sich in zwei Phasen: In der ersten, kürzeren Phase steht ein Querschnittsdesign im Vordergrund. In ca. 10-20 Start-Ups werden Interviews geführt zu Fragen der Organisationsform, Stadien und Formen der Personalentwicklung, kritischen Faktoren für Standardisierungs- und Formalisierungsprozesse und Formen der Kompetenzentwicklung im Unternehmen. Die zweite Phase gilt der Gestaltung und Evaluation von Kompetenzentwicklungsmaßnahmen. In die Längsschnittuntersuchung werden die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zweier Start-Up-Unternehmen einbezogen.


Principal Investigator


Publications
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